NAMA : FIFI ELLIN
NPM : 12210769
KELAS : 3EA13
TEMA
Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja
Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja
JUDUL
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Karyawan di Jurna Bogor
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar
belakang
Pembangunan nasional yang dilakukan
oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk
mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil
serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja
yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan.
Mengacu pada kondisi di atas, penting
bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui
manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga
karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat
dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja
dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.
Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas
dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun
finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya.
Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan
beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam
menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan
kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal
Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca.
Masalah yang kemudian timbul ialah
motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih
baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
1.2 Perumusan Masalah
Perusahaan tidak saja mengharapkan
sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan
giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan
dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya manusia tersebut
tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Suatu perusahaan perlu memperhatikan
aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer
perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan
dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan,
sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna
memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai
kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat
memotivasi mereka untuk bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan
prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
- Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
- Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
- Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?
1.3 Tujuan
Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengkaji
tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini.
2. Mengkaji
prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.
3. Mengkaji
hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
1.4 Kegunaan
Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan
masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah
yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi
kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Disamping itu melalui
penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek
sumberdaya manusia.
II. PENDEKATAN TEORITIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2003) mendefinisikan
sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur
produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur
kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap
setiap fenomena yang dihadapinya. Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai
unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak
dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima
segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya.
Dessler (1997)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan
dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau
sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sedangkan Stoner, J.A.F dan R.E.
Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh
kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi,
sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian prestasi, promosi,
pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan,
2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan
pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang,
individu, dan sosial.
Berdasarkan
beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama
terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan
pengendalian. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa
dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau
manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang
ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni
mempengaruhi orang lain (bawahan).
2.1.2 Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan
suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material
yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai
hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005).
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa
prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas,
serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin dan Russel diacu dalam
Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada
dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh
anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan
beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Dalam melaksanakan
tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya
setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006).
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi
kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan
bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi
kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses
pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang
memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan
mengenai promosi atau balas jasanya.
Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak
ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek
yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan
rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran
prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para
manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah
menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan
pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan
kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan
keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan
organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan),
suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan,
penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi
bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).
Menurut Hasibuan (2001), penetapan
penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:
1. Jujur, adil,
objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan
dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Hendaknya
mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur
yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Harus
mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai
agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.
4. Harus
mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.
2.1.4 Teori
Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata
dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan,
yang berlangsung secara sadar.
Sehubungan dengan uraian di atas, dapat
dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua
bentuk tersebut adalah sebagai berikut:
1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber
dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya
atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksankannya.
2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber
dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi
tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang
terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat
kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi
intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan
kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih
banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi
dari luar dirinya.
Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas
atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta
kebutuhannya berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka
kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama, dan berlaku seperti itu. Semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi
faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut.
2.1.4.1 Teori Maslow
Adapun hierarki
kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001):
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Hasibuan, 2001
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan
kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya
dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya
dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat
klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan
intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena
manusia merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan
bahkan juga spiritual.
2.1.4.2
Teori Herzberg
Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua
faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. Menurutnya
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang
merupakan kebutuhan, yaitu:
1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau
faktor higinis)
Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik
yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan.
Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas, disebut juga higiene
factor, karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang
paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian. Faktor ini berhubungan dengan
hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah.
Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali
pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa
(gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi perusahaan,
kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas
supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi.
2) Motivation Factor (faktor motivasi)
Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi
intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang nyaman,
dan penempatan kerja yang sesuai.
2.1.5 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut
Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang ada, intinya berkisar sekitar imbalan materi dan
imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif
atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi
orang yang bersangkutan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak
untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk
menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang
dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah.
Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara
produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau
bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Manullang (2000)
mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut.
2.1.6 Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja
Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan
bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya
kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal,
dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan
keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman telah terpenuhi
mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi.
Untuk
meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja.
Dalam hal ini, menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu
diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja, yaitu
faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut,
juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu
keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah,
kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam
merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor
tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki
bobot pengaruh yang sama.
Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
adalah:
a.
Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff,
pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap
prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan
karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang
bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru.
b.
Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat
menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara
efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas
mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang
adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan
merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.
c.
Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya
meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu
pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses
pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan
melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang
dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.
Berdasarkan uraian di atas, dapat
terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat
dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal
adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya
dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja
perusahaan.
2.1 KERANGKA PEMIKIRAN
2.2.1
Deskripsi dan Bagan
Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan
oleh sifatnya yang aktif, responsif, emosi, dan kritis tehadap setiap fenomena
yang dihadapi. Termasuk dalam batasan sumberdaya manusia antara lain tingkat
pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan, kesehatan, dan etos kerja
(Mangkuprawira, 2003). Karena itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan
kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan
Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia
yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki
energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. Oleh sebab itu sebuah
perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja
dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja
yang dimiliki masing-masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan,
sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi
keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan.
Melihat pada konteks di atas, maka penulisan ini akan
melihat faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan
serta prestasi kerja karyawan. Pada Gambar. 2 disajikan bagan kerangka berpikir yang
berkaitan dengan variabel-variabel.
Gambar
2. Kerangka Pemikiran Konseptual
Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya
faktor internal dan eksternal. Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa
kerja, jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal
seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan, kemudian motivasi
yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan
atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan
perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja
karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ini
dapat dinilai dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama
dengan rekan kerja, orientasi terhadap konsumen, dan inisiatif karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Metode Penelitian
Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor
dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal
Bogor. Objek yang diteliti adalah motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan
Jurnal Bogor. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei
2009.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data asli yang
dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto,
2006). Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan
kuesioner. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang
didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan seputar motivasi
dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari
literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Data sekunder pada
penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan, pedoman,
peraturan, dan sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian.
Instrumen pengumpulan data yang
digunakan adalah berupa kuesioner, yang diberikan kepada karyawan Jurnal Bogor.
Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan
prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pertanyaan yang diajukan mengenai
motivasi diantaranya hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja,
peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, dan penunjang
kesehatan. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan diantaranya
kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan
kerja, orientasi terhadap pembaca, dan inisiatif karyawan. Penelitian ini
diprioritaskan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan
prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
Populasi dan Sampel
Menurut Kuncara (2003), populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya
berupa orang, obyek, transaksi atau kejadian di mana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Jurnal Bogor.
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai karakteristik yang sama dengan populasinya. Adapun teknik pengambilan sampel yaitu secara Convinien sampling (sampel kemudahan) yaituv sampel diambil pada ketersediaan elemen dan kemudahan untuk mendapatkannya (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, Outomo, 2001) sampel diambil pada karyawan Jurnal Bogor sampai semua yang ditentukan terpenuhi untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini, dengan karakteristik sampel sudah bergabung menjadi karyawan 1 tahun. Dimana penentuan karakteristik ini mempunyai maksud agar sampel benar-benar telah paham akan budaya organisasi Jurnal Bogor.
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai karakteristik yang sama dengan populasinya. Adapun teknik pengambilan sampel yaitu secara Convinien sampling (sampel kemudahan) yaituv sampel diambil pada ketersediaan elemen dan kemudahan untuk mendapatkannya (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, Outomo, 2001) sampel diambil pada karyawan Jurnal Bogor sampai semua yang ditentukan terpenuhi untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini, dengan karakteristik sampel sudah bergabung menjadi karyawan 1 tahun. Dimana penentuan karakteristik ini mempunyai maksud agar sampel benar-benar telah paham akan budaya organisasi Jurnal Bogor.
3.3 Variabel Penelitian
Variabel
Penelitian dan Definisi OperasionalPenelitian ini variabel yang akan diteliti adalah :
- Variabel bebas (independent)
adalah variabel yang besarnya dipengaruhi oleh variabel yang lain, dalam penelitian ini adalah: Motivasi, Kepuasan Kerja, Lingkungan Fisik, Kemampuan,
- Variabel Tergantung (Dependent)
adalah variabel yang besarnya dipengaruhi oleh variabel yang lain, dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja Karyawan (Y) Prestasi Kerja Karyawan diukur penilaian prilaku baik penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan.
3.4 Metode
Pengambilan Sampel
Penelitian ini
menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi
dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan, yaitu
kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan
sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random
sampling).
3.5 Metode Analisis Data
Data yang
diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif
dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya
yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
Analisis
deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah
dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006). Dalam
analisis deskriptif nilai yang menggambarkan seluruh anggota atau responden
dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai
minimum. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara
mentabulasi hasil kuesioner secara manual.
Skala
pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang
memiliki urutan/jarak yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya
(Istijanto, 2006). Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun
prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Skala
Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden
|
Alternatif
Jawaban
|
Bobot
Nilai
|
|
Selalu
|
5
|
|
Sering
|
4
|
|
Kadang-kadang
|
3
|
|
Pernah
|
2
|
|
Tidak
pernah
|
1
|
Jawaban yang
telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna
dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain itu
pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan
berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut diurutkan (median).
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1.Penerangan/cahaya di tempat kerja
2.Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3.Kelembaban di tempat kerja
4.Sirkulasi udara di tempat kerja
5.Kebisingan di tempat kerja
6.Getaran mekanis di tempat kerja
7.Bau tidak sedap ditempat kerja
8.Tata warna di tempat kerja
9.Dekorasi di tempat kerja
10.Musik di tempat kerja
11.Keamanan di tempat kerja
1.Penerangan/cahaya di tempat kerja
2.Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3.Kelembaban di tempat kerja
4.Sirkulasi udara di tempat kerja
5.Kebisingan di tempat kerja
6.Getaran mekanis di tempat kerja
7.Bau tidak sedap ditempat kerja
8.Tata warna di tempat kerja
9.Dekorasi di tempat kerja
10.Musik di tempat kerja
11.Keamanan di tempat kerja
3.6 Model Penelitian
Data dianalisis
secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for
Windows (Spread sheet for statistic) dengan model
uji korelasi Rank Spearman. Analisa digunakan untuk mengetahui kuat
tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X) motivasi kerja karyawan.
dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja karyawan. Adapun
rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2
n (n2 – 1)
Keterangan :
ρ atau rs = Koefisien
korelasi spearman rank
di = determinan
n = Jumlah data/sampel
Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan
dengan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
H0 =
Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan
Jurnal Bogor.
H1 =
Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal
Bogor.
Keputusan
pengujian adalah sebagai berikut:
1. jika nilai r
hitung < r tabel, maka terima H0, artinya
motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. jika nilai r
hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima
H1, artinya motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi
kerja karyawan.
Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy)
menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x terhadap variabel X dengan
indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel Y
(Istijanto, 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan
nilai r. Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi
|
Kisaran
|
Kriteria
|
|
0 – 0,199
|
menunjukkan tidak adanya hubungan atau lemah sekali
|
|
0,200 – 0,399
|
menunjukkan hubungan yang lemah atau rendah
|
|
0,400
– 0,699
|
menunjukkan
hubungan yang cukup berarti.
|
|
0,700
– 0,899
|
menunjukkan
hubungan yang kuat atau tinggi.
|
|
0,900
– 1
|
menunjukan
hubungan yang sangat tinggi atau sangat kuat sekali dan dapat diandalkan.
|
Selain
itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan
motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor antar divisi.
Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis varian satu arah Kruskal-Wallis.
Analisis ini berguna untuk menentukan apakah k sample independen berasal
dari populasi yang berbeda (Siegel, 1994). Namun perhitungan terhadap data yang
diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0
for Windows.
ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2
n (n2 – 1)
Keterangan :
H = Hipotesis (uji H kruskal wallis)
k = banyaknya sampel (independen)
nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1,2,3 ..k
N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel
Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j =
1,2,3…k
Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H
ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan
tetapkan α=0,05. jika
kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau
kurang dari α, maka tolak H0
dan terima H1.
Hipotesis
H0 :
tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan
antar divisi di Jurnal Bogor.
H1 :
terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar
divisi di Jurnal Bogor.
DAFTAR
PUSTAKA
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1.Edisi 7. PT. Prenhallindo.
Jakarta.
Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait. Penerbit Erlangga. Jakarta
Furtwengler,
D. 2003. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy
Tjiptono). Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis
Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. Edisi 2. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Edisi
3. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas
Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Safaria,
Triantoro. 2004. Kepemimpinan Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Siegel, S. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu
Sosial. Suyuti Z, penerjemah. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences.
Stoner, J.A.F
dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Intermedia. Jakarta.
Umar, H. 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Edisi kedua. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Wahjosumidjo.
1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo. Jakarta.
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam
Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Lampiran 1. Rencana Jadwal
Penelitian
|
No.
|
Kegiatan
|
Maret
|
April
|
Mei
|
Juni
|
Juli
|
|||||||||||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
||
|
I.
|
Proposal
dan Kolokium
|
||||||||||||||||||||
|
1. Penyusunan Draft dan Revisi
|
|||||||||||||||||||||
|
2. Konsultasi Proposal
|
|||||||||||||||||||||
|
3. Kolokium
|
|||||||||||||||||||||
|
II.
|
Studi
Lapangan
|
||||||||||||||||||||
|
1. Pengumpulan Data
|
|||||||||||||||||||||
|
2. Analisis Data
|
|||||||||||||||||||||
|
III.
|
Penulisan
Laporan
|
||||||||||||||||||||
|
1. Analisis Lanjutan
|
|||||||||||||||||||||
|
2. Penyusunan Draft dan Revisi
|
|||||||||||||||||||||
|
3. Konsultasi Laporan
|
|||||||||||||||||||||
|
IV.
|
Ujian
Skripsi
|
||||||||||||||||||||
|
1. Ujian
|
|||||||||||||||||||||
|
2. Perbaikan Skripsi
|
|||||||||||||||||||||
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER
Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor
Bapak,/Ibu dan
saudara/i yang saya hormati,
Saya Edu Dermantio IN mahasiswa
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Institut Pertanian
Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat
Bapak, Ibu dan saudara/i bekerja, dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya sangat mengharapkan bantuan
saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai
dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat
berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk
memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban
yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap
diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.
Atas perhatian
dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.
Selamat Bekerja
dan Semoga Sukses.
Identitas Responden
Nama :
_____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Umur : _______tahun
Pendidikan terakhir : ____________
Lama Bekerja : ____tahun ____bulan
Jumlah tanggungan keluarga _______
orang
Status Pernikahan : menikah / belum
menikah
Golongan/Jabatan
: ___________
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa
paling tepat
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat
|
X
|
||||
|
2.
|
Hubungan anda
dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.
|
X
|
||||
Keterangan:
5 : Selalu 2 :
Pernah
4 : Sering 1 : Tidak
Pernah
3 : Kadang-kadang
A. Hubungan
antara Atasan dan Bawahan
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
1/
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan
bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal pekerjaan.
|
|||||
|
2.
|
Perhatian
dan tanggapan terhadap ide, usul, maupun saran yang saya ajukan memberikan
dampak terhadap pekerjaan saya
|
|||||
|
3.
|
Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan semangat
bekerja
|
|||||
|
4.
|
Saran
dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat kesalahan membuat saya
nyaman dalam bekerja
|
|||||
|
5.
|
Apabila
saya mendapat teguran saya akan segera memperbaiki pekerjaan saya
|
|||||
|
6.
|
Hubungan
yang dekat dengan atasan membuat saya lebih semangat dalam bekerja
|
|||||
B. Hubungan
antara Sesama Rekan Kerja
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya
akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan
|
|||||
|
2.
|
Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya
memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan
|
|||||
|
3.
|
Adanya
kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama rekan kerja di luar pekerjaan
(saat istirahat, sepulang kerja, dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja
|
|||||
|
4.
|
Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya nyaman
dalam bekerja
|
|||||
|
5.
|
Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan
semangat bekerja
|
|||||
|
6.
|
Persaingan dengan rekan kerja membuat saya meningkatkan
motivasi dalam bekerja
|
|||||
C. Kebijakan
Perusahaan
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan
mempengaruhi cara saya dalam bekerja
|
|||||
|
2.
|
Sanksi
yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan melanggar aturan mempengaruhi
disiplin saya dalam bekerja
|
|||||
|
3.
|
Bonus
diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang bekerja sesuai atau
melebihi target membuat saya lebih semangat dalam bekerja
|
|||||
|
4.
|
Upah/gaji
yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang telah ditentukan membuat saya lebih
semangat dalam bekerja
|
|||||
|
5.
|
Kebijakan-kebijakan
yang ditetapkan oleh perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja
|
|||||
D. Kondisi
Kerja
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat saya
lebih tenang dalam bekerja
|
|||||
|
2.
|
Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung saya
dalam bekerja
|
|||||
|
3.
|
Lingkungan
perusahaan yang aman mendukung pekerjaan saya
|
|||||
|
4.
|
Lingkungan
pekerjaan yang kondusif membuat saya nyaman dalam bekerja
|
|||||
|
5.
|
Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya
membuat saya nyaman dalam bekerja
|
|||||
|
6.
|
Kompetisi
di lingkungan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja
|
|||||
E. Kompensasi
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Upah
yang saya terima membuat saya meningkatkan produktivitas saya dalam bekerja
|
|||||
|
2.
|
Upah
yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya
sehari-hari
|
|||||
|
3.
|
Tunjangan-tunjangan
yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya
|
|||||
|
4.
|
Bonus
diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu meningkatkan motivasi saya
dalam menyelesaiakan pekerjaan
|
|||||
|
5.
|
Penghargaan
atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya
dalam bekerja
|
|||||
|
6.
|
Penghitungan
upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi saya dalam
bekerja
|
|||||
|
7.
|
Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam
bekerja
|
|||||
F. Kesehatan
|
No.
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Tunjangan
kesehatan yang diberikan perusahaan mendukung saya dalam bekerja
|
|||||
|
2.
|
Asuransi
kesehatan yang diberikan perusahaan membuat saya tenang dalam bekerja
|
|||||
|
3.
|
Fasilitas
kesehatan yang ada di perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja
|
|||||
|
4.
|
Perhatian
yang diberikan terhadap kondisi kesehatan saya mendukung pekerjaan saya
|
|||||
|
5.
|
Kesehatan
saya berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja
|
|||||
|
6.
|
Kesediaan
perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan karyawan membuat saya tenang dalam
bekerja
|
|||||
Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi
karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan
tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.
KUESIONER
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
diberikan
kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya
Bapak/Ibu yang
saya hormati,
Saya Edu Dermantio IN mahasiswa
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Institut Pertanian
Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat
Bapak,/Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya sangat mengharapkan bantuan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai
dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat
berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk
memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban
yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap
diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.
Atas perhatian
dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
Selamat Bekerja
dan Semoga Sukses.
Identitas Penilai
Nama :
_____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Umur : _______tahun
Pendidikan terakhir : ____________
Lama Bekerja : ____tahun ____bulan
Jumlah tanggungan keluarga _______
orang
Status Pernikahan : menikah / belum
menikah
Golongan/Jabatan
: ___________
Identitas Karyawan
Nama :
_____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Golongan/Jabatan
: ___________
Petunjuk
Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa
paling tepat
|
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat
|
X
|
||||
|
2.
|
Hubungan anda
dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.
|
X
|
||||
Keterangan:
5 : Selalu 2 : Pernah
4 : Sering 1 : Tidak
Pernah
3 : Kadang-kadang
A. Kualitas Kerja
|
No
No
|
Pernyataan
|
Jawaban
|
||||
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
|
1.
|
Teliti dalam bekerja
|
|||||
|
2.
|
Loyal terhadap perusahaan
|
|||||
|
3.
|
Memenuhi standar kerja yang ditentukan
|
|||||
|
4.
|
Menyelesaikan tugas di atas standar
|
|||||
|
5.
|
Bekerja dengan cekatan dan cepat
|
|||||
|
6.
|
Jumlah
hasil kerja memenuhi tuntutan yang diharapkan
|
|||||
|
7.
|
Menjaga
nama baik perusahaan
|
|||||
|
8.
|
Cepat
tanggap terhadap tugas baru yang diberikan
|
|||||
B. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan
|
1.
|
Menunjukkan
rasa tidak enak (sungkan) apabila pekerjaan belum selesai
|
|||||
|
2.
|
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai
tuntas
|
|||||
|
3
|
Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan
pekerjaan
|
|||||
|
4.
|
Menyelesaikan
tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
|
|||||
|
5.
|
Bersedia
bekerja melewati batas waktu normal jika pekerjaan belum selesai
|
|||||
|
6.
|
Melapor
kepada atasan jika ada masalah pekerjaan
|
|||||
|
7.
|
Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal
telah selesai
|
|||||
|
8.
|
Masuk
kerja tepat waktu
|
|||||
|
9.
|
Menyelesaikan tugas tepat waktu
|
C. Kerjasama dengan Rekan Kerja
|
1.
|
Bersedia membantu rekan kerja satu divisi
|
|||||
|
2.
|
Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi
|
|||||
|
3.
|
Bersedia membantu rekan kerja divisi lain
|
|||||
|
4.
|
Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi
|
|||||
|
5.
|
Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran
|
|||||
|
6.
|
Memberikan kritik yang membangun sesama rekan kerja
|
|||||
|
7.
|
Menerima kritik dari rekan kerja
|
|||||
|
8.
|
Menjadi motivator dalam bekerja
|
D. Orientasi terhadap Pelanggan
|
1.
|
Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan
|
|||||
|
2.
|
Memberikan
pelayanan lebih dari sekadar yang diminta pelanggan
|
|||||
|
3.
|
Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan
|
|||||
|
4.
|
Menjaga hubungan baik dengan pelanggan
|
|||||
|
5.
|
Memenuhi
permintaan pelanggan
|
E. Inisiatif Karyawan
|
1.
|
Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa
diperintah atau diminta atasan
|
|||||
|
2.
|
Dalam
situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi
kelancaran operasional perusahaan
|
|||||
|
3.
|
Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa
diperintah atasan
|
|||||
|
4.
|
Memodifikasi
pekerjaan yang diminta atasan tanpa keluar dari ketentuan yang berlaku
|
|||||
|
5.
|
Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan
|
|||||
|
6. Memanfaatkan
umpan balik yang kongkrit dalam setiap kegiatan yang dilakukan
REFERENSI
Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/
I34050795
Pembahas : Nur
Ahmad Azizul Furqon/I34051448
Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji
Muljono M.Si/131 841 726
Judul Rencana Penelitian : Hubungan
Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor
Tanggal dan
Waktu : Selasa 7 April 2009
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar